Outplacement wird vom Arbeitgeber strukturiert und finanziert, um den Rest der Karriere eines Mitarbeiters abzusichern, der das Unternehmen verlässt.
In Luxemburg liegen seine Besonderheiten in einem multikulturellen, grenzüberschreitenden Markt, der in der Vergangenheit nicht sehr auf eine Umstellung ausgerichtet war.
Outplacement wird häufig eingesetzt und ist ein wichtiger HR-Hebel für das Arbeitgeberimage, das Management des sozialen Klimas und die organisatorische Transformation.
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Outplacement wird vor allem als strukturierte und finanzierte Unterstützung durch den Arbeitgeber definiert, um einem Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, zu den besten Bedingungen zu helfen, ein neues berufliches Projekt zu finden. Diese Definition verdeutlicht von Anfang an einen großen Unterschied zu herkömmlichen Systemen zur Unterstützung der Stellensuche, die sich häufig auf gelegentliche Hilfestellungen im Lebenslauf oder auf allgemeine Ratschläge beschränken.
Wie Maxime Durant, Geschäftsführer von Lincoln Luxemburg,“ Der Unterschied zur herkömmlichen Unterstützung besteht in der Tiefe und der Methodik. Outplacement basiert auf einer umfassenden Diagnose des Werdegangs, der Fähigkeiten und der Motivation des Mitarbeiters “.
Der luxemburgische Kontext führt zu einer Spezialisierung auf Outplacement. Mit rund 525.000 Beschäftigten im Jahr 2025, darunter fast 47% der Grenzgänger, ist der lokale Arbeitsmarkt laut STATEC-Daten sowohl eingeschränkt als auch stark internationalisiert. Diese Größe und Multikulturalität machen die Unterstützung internationaler und marktübergreifender.“ In einigen Fällen kann ein Kandidat sogar bereit sein, sich in einem anderen Land oder auf einem anderen Kontinent neu zu positionieren. „, was die Notwendigkeit eines strategischen und nicht standardisierten Outplacements verstärkt.
Outplacement, oder Unterstützung beim Karriereübergang, zielt darauf ab, ein oder mehrere berufliche Zielprojekte zu identifizieren, konkrete Aktionspläne zu strukturieren und ein berufliches Netzwerk zu mobilisieren, das der geförderten Person zur Verfügung steht.“ Die Vorbereitung auf Interviews, Assessments und den gesamten Rekrutierungsprozess ist ebenfalls ein integraler Bestandteil des Systems. “.
Ein Aspekt, der oft unterschätzt wird, ist die psychologische Dimension des Übergangs. „Vor allem die trauernde Seite des ehemaligen Arbeitgebers sollte man nicht vernachlässigen“, betont Maxime Durant. Ihm zufolge „besteht die Rolle eines Outplacement-Unternehmens darin, die Person dabei zu unterstützen, ein neues Kapitel aufzuschlagen und mit Zuversicht und der Überzeugung, dass sie ihre Fähigkeiten zu bieten hat, für die Zukunft zu planen“.
Eine Phase, die je nach Fall manchmal schwierig ist. David*, 45, Berater einer internationalen Beratungsfirma, war nach einer internen Umstrukturierung arbeitslos.“ Ich habe mich nicht dafür entschieden, meinen Job zu verlassen, der mir sehr viel Spaß gemacht hat, und ich habe Zeit gebraucht, um weiterzumachen. „, gibt er zu.
Entgegen einiger vorgefasster Meinungen ist Outplacement in Luxemburg nicht den Führungskräften vorbehalten und kann von Unternehmen in verschiedenen Kontexten mobilisiert werden: individuelle Entlassung, ausgehandelte Trennung, interne Reorganisation, Standortschließung oder Unternehmensübertragung.
Zwei große Formate existieren nebeneinander. Einerseits individuelles Outplacement, das häufig Führungskräften, seltenen Experten, Managern oder Managern in einer sicheren und kontrollierten Anfangslogik angeboten wird. Auf der anderen Seite das kollektive Outplacement, das bei Umstrukturierungen oder Sozialplänen eingesetzt wird und bei dem Instrumente der „Umgliederung“ mit individualisierten Kursen kombiniert werden.
Von diesem letzten Format hat David* profitiert.“ Davon hat mein gesamter Service profitiert, durch die individuelle Unterstützung durch einen Coach. Ich erhielt Tipps zur Verbesserung meines Lebenslaufs und meines LinkedIn-Profils sowie für Vorstellungsgespräche “. Als Berater für digitales Marketing schätzte er besonders die Unterstützung, die LinkedIn gewidmet wurde, der wichtigsten Quelle für die Suche nach einem neuen Job für ihn:“ Der Coach half mir insbesondere dabei, die Präsentation meines Profils mit der richtigen Erzählung und den richtigen Keywords zu optimieren, um mich in den Suchergebnissen der Personalvermittler besser abzuheben. “.
„Luxemburg hinkt in der Qualität der angebotenen Unterstützung nicht hinterher“
Liegt Luxemburg in Bezug auf Outplacement hinter Frankreich oder den angelsächsischen Ländern zurück? Die Antwort erfordert Nuancen.“ Luxemburg hinkt in Bezug auf die Qualität der angebotenen Unterstützung nicht hinterher „, glaubt Stanislas Dutreil, Geschäftsführer von Lincoln Luxembourg und nach mehr als 10 Jahren bei LHH Spezialist auf diesem Gebiet.“ Wenn Outplacement eingesetzt wird, ist es oft hochwertig und hochgradig personalisiert. Andererseits ist es nach wie vor weniger systematisch als in Frankreich, wo Umklassifizierungssysteme in der Vergangenheit Teil der Beschäftigungsschutzpläne waren. “
In den angelsächsischen Ländern wird Outplacement eher als Maßstab für die Verantwortung der Arbeitgeber und als Instrument zur Verwaltung der Arbeitgebermarke wahrgenommen, insbesondere in Zeiten des Stellenabbaus.“ Der Unterschied ist also weniger eine Frage der Personalreife als eine Frage des Volumens, des kulturellen Reflexes und des sozialen Rahmens. „, analysiert Stanislas Dutreil.
In den letzten beiden Jahren, die von einer Zunahme der Entlassungen und einem Anstieg der Zahl der bei der ADEM registrierten Arbeitsuchenden gekennzeichnet waren, wurde jedoch verstärkt auf Outplacement zurückgegriffen. Allerdings ist das System immer noch selten und muss angesichts des alternden Arbeitsmarkts zu einer unverzichtbaren Lösung für die Verlängerung der Berufslaufbahn älterer Menschen werden. Die relative Seltenheit erklärt auch die geringe Anzahl spezialisierter Akteure im Großherzogtum.
Die geringe Zahl spezialisierter Akteure ist an sich kein Problem, vorausgesetzt, die Spezialisierung ist real.“ Das Risiko besteht nicht im Mangel an Dienstleistern, sondern in zu generischen Ansätzen, die von anderen Märkten kopiert und eingefügt werden „, warnt Stanislas Dutreil. In einem so besonderen Land wie Luxemburg erfordert effektives Outplacement detaillierte Kenntnisse der Beschäftigungsbereiche, den Zugang zu lokalen Entscheidungsträgern, ein Verständnis der regulierten Sektoren wie Finanzen oder Versicherungen und die Fähigkeit, je nach Profil auf Französisch, Englisch und Deutsch zu arbeiten.
In der Vergangenheit bewegte sich der luxemburgische Markt sehr vertikal: gleicher Job, anderer Arbeitgeber, oft mit einem Konkurrenten.“ Wenn ein Markt so funktioniert, wird Outplacement als Plus und nicht als Hebel angesehen „, beobachtet Maxime Durant. Diese Logik hat sich jedoch mit der Veralterung bestimmter Fähigkeiten und der Zunahme von Berufen in den Bereichen Daten, ESG, Risikomanagement, Cybersicherheit, Compliance oder sogar IT weiterentwickelt.
Im Bankensektor schränkt der Tarifvertrag seit langem die Inanspruchnahme von externem Outplacement ein, da der Schwerpunkt auf einer starken internen Beschäftigungsfähigkeit und auf der Mobilität zwischen Einrichtungen liegt. Doch die Vereinbarung 2024-2026 markiert einen Wendepunkt: Sie legt mehr Gewicht auf die Beschäftigungsfähigkeit und sieht ein Budget vor, das für die Ausbildung im Rahmen eines Outplacements vorgesehen ist. Für Stanislas Dutreil“ Es ist ein klares Signal dafür, dass bestimmte Übergänge jetzt eine strukturierte Unterstützung und eine gezielte Kompetenzentwicklung erfordern. “.
Für Mitarbeiter kann Outplacement eine echte Chance zur Neupositionierung werden.“ Es ist oft das erste Mal, dass sich ein Talent die Zeit nimmt, eine echte Diagnose seiner Beschäftigungsfähigkeit zu stellen. „, betont der Experte. Ein Gefühl, das David* teilt:“ Ich hatte mir vor dieser Episode nie die Zeit genommen, mich nach dem Rest meiner Karriere zu fragen., gibt er zu. Diese Unterstützung, die ausschließlich von meinem ehemaligen Arbeitgeber geleistet wurde, ermöglichte es mir, meinen Wunsch zum Ausdruck zu bringen, mich in Positionen mit internationaler Dimension weiterzuentwickeln. Mein Coach half mir somit, meinen Lebenslauf und mein LinkedIn-Profil auf Englisch zu verbessern. “.
Das System ermöglicht es Ihnen, an Ihrem Wertversprechen zu arbeiten, Ihr Netzwerk zu strukturieren und eine Änderung des Kurses in Betracht zu ziehen, anstatt eine Workstation einfach zu kopieren und einzufügen. In einem Markt, in dem Rekrutierungsprozesse immer anspruchsvoller werden, beschleunigt Outplacement die Suche nach der Stelle, die am besten zum Profil passt.
Es werden mehrere Hebel mobilisiert: Klärung des Projekts und nicht verhandelbarer Kriterien, gezielte Ausrichtung auf Berufe und Unternehmen, Aufwertung des Karriereweges durch Lebenslauf und LinkedIn, Aktivierung des verborgenen Marktes, Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und Sicherung des Kurses durch Weiterqualifizierung oder einen Plan B. Jede Unterstützung bleibt jedoch personalisiert, weil“ Prinzipiell und per Definition gleicht kein Outplacement dem anderen „, erinnert sich Stanislas Dutreil.
Für Unternehmen gehen die Leistungen weit über den alleinigen scheidenden Mitarbeiter hinaus. Outplacement ist Teil einer Logik des Arbeitgeberimages, der Aufrechterhaltung des sozialen Klimas und der Reduzierung von Risiken. Tatsächlich beobachten die verbleibenden Mitarbeiter, wie mit Abgängen umgegangen wird, und qualitativ hochwertige Offboarding tragen dazu bei, Vertrauen aufzubauen und Veränderungen zu akzeptieren. Eine Erinnerung, auf die Maxime Durant besteht:“ Exzellentes Offboarding ist oft günstiger als die indirekten Kosten schlecht verwalteter Trennungen, ob es sich um Rückzug, Umsatz oder rechtliche Risiken handelt.“
*Vorname wurde geändert
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