L’outplacement est un accompagnement structuré et financé par l’employeur pour sécuriser la suite de carrière d’un salarié quittant l’entreprise.
Au Luxembourg, ses spécificités tiennent à un marché multiculturel, transfrontalier et historiquement peu tourné vers la reconversion.
Bien utilisé, l’outplacement constitue un levier RH majeur pour l’image employeur, la gestion du climat social et la transformation des organisations.
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L’outplacement se définit avant tout comme un accompagnement structuré et financé par l’employeur pour aider un collaborateur qui quitte l’entreprise à retrouver un nouveau projet professionnel dans les meilleures conditions. Cette définition souligne d’emblée une différence majeure avec les dispositifs plus classiques d’aide à la recherche d’emploi, souvent limités à un appui ponctuel sur le CV ou à quelques conseils génériques.
Comme le rappelle Maxime Durant, General Manager du cabinet d’Executive Search et de Leadership Advisory Lincoln Luxembourg, « la différence avec un accompagnement classique, c’est la profondeur et la méthodologie. L’outplacement repose sur un diagnostic complet du parcours, des compétences et des motivations du collaborateur ».
Le contexte luxembourgeois amène une spécialisation de l’outplacement. Avec environ 525 000 salariés en 2025, dont près de 47% de frontaliers selon les données du STATEC, le marché du travail local est à la fois restreint et fortement internationalisé. Cette taille et cette multiculturalité rendent l’accompagnement plus international et multi-marchés. « Dans certains cas, un candidat peut même être ouvert à se repositionner dans un autre pays ou sur un autre continent », ce qui renforce la nécessité d’un outplacement stratégique et non standardisé.
L’outplacement, ou accompagnement en transition de carrière, vise à identifier un ou plusieurs projets professionnels cibles, à structurer des plans d’actions concrets et à mobiliser un réseau professionnel au service de la personne accompagnée. « La préparation aux entretiens, aux assessments et à l’ensemble du processus de recrutement fait également partie intégrante du dispositif ».
Un aspect souvent sous-estimé est la dimension psychologique de la transition. « Il ne faut surtout pas négliger la partie deuil de l’ancien employeur », insiste Maxime Durant. Selon lui, « le rôle d’un cabinet d’outplacement est d’accompagner la personne à tourner la page et à se projeter sur l’avenir avec confiance et avec la conviction de ses compétences à proposer ».
Une étape parfois difficile selon les cas. Consultant dans un cabinet de consulting international, David*, 45 ans, s’est retrouvé sans emploi après une restructuration interne. « Je n’ai pas choisi de quitter mon poste, que j’appréciais beaucoup, et il m’a fallu du temps pour passer à autre chose, mais la coach que l'on m'a attribuée m'a vite projeté vers l'avenir », avoue-t-il.
Contrairement à certaines idées reçues, l’outplacement au Luxembourg n’est pas réservé aux cadres dirigeants, et peut être mobilisé par les entreprises dans des contextes variés : licenciement individuel, séparation négociée, réorganisation interne, fermeture de site ou transfert d’activité.
Deux grands formats coexistent. D’un côté, l’outplacement individuel, souvent proposé à des cadres, experts rares, managers ou dirigeants, dans une logique de départ sécurisé et maîtrisé. De l’autre, l’outplacement collectif, déployé lors de restructurations ou de plans sociaux, combinant des dispositifs de type « cellule de reclassement » et des parcours individualisés.
C’est ce dernier format dont a bénéficié David*. « Tout mon département s'est fait accompagné de manière individuelle par un coach. J’ai reçu des conseils pour améliorer mon CV et mon profil LinkedIn, ainsi qu'un training sous forme de jeu de rôle pour les entretiens d’embauche ». Consultant en marketing digital, il a particulièrement apprécié l’accompagnement dédié à LinkedIn, sa source principale pour dénicher un nouvel emploi : « La coach m’a particulièrement aidé à optimiser la présentation de mon profil, avec le bon narratif et les bons mots-clés, afin de mieux ressortir dans les résultats de recherche des recruteurs ».
"Le Luxembourg n’est pas en retard sur la qualité de l'accompagnement proposé", Stanislas Dutreil, Lincoln Group
Le Luxembourg est-il en retard par rapport à la France ou aux pays anglo-saxons en matière d’outplacement ? La réponse appelle des nuances. « Le Luxembourg n’est pas en retard sur la qualité de l'accompagnement proposé », estime Stanislas Dutreil, Executive Director chez Lincoln Luxembourg, et spécialiste du sujet après plus de 10 ans au sein du cabinet LHH. « Lorsqu’il est utilisé, l’outplacement y est souvent haut de gamme et très personnalisé. En revanche, il demeure moins systématique qu’en France, où les dispositifs de reclassement sont historiquement intégrés aux plans de sauvegarde de l’emploi. »
Dans les pays anglo-saxons, l’outplacement est davantage perçu comme un standard de responsabilité employeur et un outil de gestion de la marque employeur, notamment en période de suppressions de postes. « La différence est donc moins une question de maturité RH qu’une question de volume, de réflexe culturel et de cadre social », analyse Stanislas Dutreil.
Les deux dernières années, marquées par une hausse des licenciements et une augmentation du nombre de demandeurs d’emploi inscrits à l’ADEM, ont toutefois favorisé un recours accru à l’outplacement. Pour autant, le dispositif reste encore rare et doit s’imposer comme une solution indispensable au prolongement de carrière des seniors, dans un marché du travail vieillissant. Une relative rareté explique aussi le faible nombre d’acteurs spécialisés au Grand-Duché.
Le faible nombre d’acteurs spécialisés n’est pas en soi un problème, à condition que la spécialisation soit réelle. « Le risque n’est pas le manque de prestataires, mais des approches trop génériques, copiées-collées d’autres marchés », prévient Stanislas Dutreil. Dans un pays aussi particulier que le Luxembourg, un outplacement efficace suppose une connaissance fine des bassins d’emploi, un accès aux décideurs locaux, une compréhension des secteurs régulés comme la finance ou l’assurance, et une capacité à travailler en français, anglais et allemand selon les profils.
Historiquement, le marché luxembourgeois fonctionnait sur des trajectoires très verticales : même métier, autre employeur, souvent chez un concurrent. « Quand un marché fonctionne ainsi, l’outplacement est perçu comme un plus et non comme un levier », observe Maxime Durant. Cette logique a cependant évolué avec l’obsolescence de certaines compétences et la montée en puissance de métiers liés à la data, à l’ESG, au risk management, à la cybersécurité, à la compliance ou encore à l’IT.
Dans le secteur bancaire, la convention collective a longtemps limité le recours à l’outplacement externe, en misant sur une forte employabilité interne et sur la mobilité entre établissements. Mais la convention 2024-2026 marque un tournant : elle met davantage l’accent sur l’employabilité et prévoit un budget dédié aux formations dans le cadre d’un outplacement. Pour Stanislas Dutreil, « c’est un signal clair que certaines transitions nécessitent désormais un accompagnement structuré et une montée en compétences ciblée ».
Pour les salariés, l’outplacement peut devenir une véritable opportunité de repositionnement. « C’est souvent la première fois qu’un talent prend le temps de faire un vrai diagnostic de son employabilité », souligne l’expert. Un sentiment partagé par David* : « Je n’avais jamais pris le temps de me poser sur la suite de ma carrière avant cet épisode, avoue-t-il. Cet accompagnement, entièrement pris en charge par mon ancien employeur, m’a permis d’exprimer mon envie d’évoluer vers des postes à dimension internationale. Ma coach m’a ainsi aidé à améliorer mon CV et mon profil LinkedIn en anglais ».
Le dispositif permet de travailler sa proposition de valeur, de structurer son réseau et d’envisager un changement de trajectoire plutôt qu’un simple copier-coller de poste. Dans un marché où les processus de recrutement sont de plus en plus exigeants, l’outplacement agit comme un accélérateur vers l’emploi le plus adapté au profil.
Les leviers mobilisés sont multiples : clarification du projet et des critères non négociables, ciblage des métiers et des entreprises, valorisation du parcours à travers le CV et LinkedIn, activation du marché caché, préparation aux entretiens et sécurisation du parcours via l’upskilling ou un plan B. Chaque accompagnement reste cependant personnalisé, car « par principe et par définition, il n’existe pas deux outplacements identiques », rappelle Stanislas Dutreil.
Pour les entreprises, les bénéfices dépassent largement le seul collaborateur sortant. L’outplacement s’inscrit dans une logique d’image employeur, de maintien du climat social et de réduction des risques. En effet, les salariés restants observent la manière dont les départs sont gérés, et un offboarding de qualité contribue à renforcer la confiance et l’acceptation du changement. Un rappel sur lequel insiste Maxime Durant : « Un excellent offboarding est souvent moins coûteux que les coûts indirects de séparations mal gérées, qu’il s’agisse de désengagement, de turnover ou encore de risques juridiques. »
*Le prénom a été modifié
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