Laut dem Index für Arbeitsqualität 2025 der Arbeitnehmerkammer sind mittlerweile 36 % der Beschäftigten in Luxemburg von Burnout bedroht, was einen deutlichen Anstieg innerhalb nur eines Jahres darstellt.
Die luxemburgische Regierung hat einen Nationalen Plan für psychische Gesundheit für den Zeitraum 2024-2028 verabschiedet, doch dessen praktische Umsetzung in den Unternehmen erfolgt nach wie vor nicht systematisch genug.
Personalabteilungen spielen eine zentrale Rolle dabei, Prävention zu einer nachhaltigen Unternehmenskultur zu machen, die sowohl den Beschäftigten als auch der Wettbewerbsfähigkeit der Organisationen zugutekommt.
Der „Quality of Work Index“, eine jährliche Umfrage, die von der Luxemburger Arbeitnehmerkammer (CSL) in Zusammenarbeit mit der Universität Luxemburg durchgeführt wird, ist derzeit der umfassendste Maßstab zur Messung des Wohlbefindens von Arbeitnehmern im Großherzogtum, wobei sowohl Einheimische als auch Grenzgänger berücksichtigt werden. Die neueste Ausgabe, die 2025 auf der Grundlage von mehr als 3.100 Interviews veröffentlicht wurde, ist eindeutig: Der Burnout-Indikator liegt bei 40,9 Punkten, gegenüber 33,7 im Jahr 2024, und betrifft nun 36 % der Befragten.
Das hohe Risiko für Depressionen hat sich in den letzten zehn Jahren um das 2,6-Fache erhöht und betrifft 15 % der Arbeitnehmer, während 6,6 % der Befragten Selbstmordgedanken haben – dreimal so viele wie vor einem Jahrzehnt. Generell berichten 51 % der Arbeitnehmer von erhöhtem oder hohem psychischem Stress, wobei dieser Anteil bei Frauen ausgeprägter ist als bei Männern.
„Wir beobachten einen Abwärtstrend, der sich über mehrere Jahre hinweg bestätigt hat und der noch ausgeprägter ist als während der Gesundheitskrise. Das sollte für uns alle ein Weckruf sein. Die Arbeitnehmer werden krank. Die Arbeitsbedingungen machen sie krank, und wir müssen verstehen, warum“, warnt Nora Back, Präsidentin der Arbeitnehmerkammer.
Diese Trends werden durch strukturelle Veränderungen auf dem luxemburgischen Arbeitsmarkt noch verstärkt. Da laut STATEC fast 47 % der 525.000 Beschäftigten Grenzgänger sind, stellt das Großherzogtum eine einzigartige Situation dar, in der der Druck, der mit sehr anspruchsvollen Berufen wie Finanzen, IT und Recht einhergeht, mit hybriden Arbeitsmodellen einhergeht, die die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verwischen.
„Wir beobachten einen Abbau der Ressourcen, die Arbeitnehmer schützen und motivieren. Die Arbeitsplatzsicherheit nimmt ab, während die Beteiligung an Entscheidungsprozessen seit 2020 stagniert, ebenso wie die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung“, betont David Büchel, leitender Berater bei der CSL und Arbeitspsychologe. Dieser Rückgang positiver Ressourcen in Verbindung mit zunehmendem Druck führt zu dem, was Arbeitspsychologen als Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen bezeichnen – ein anerkannter Risikofaktor für Burnout und Depressionen.
"On constate une érosion des ressources qui protègent et motivent les salariés"
Angesichts dieser Situation hat Luxemburg eine institutionelle Reaktion eingeleitet. Die luxemburgische Regierung hat einen Nationalen Plan für psychische Gesundheit (PNSM) für den Zeitraum 2024–2028 ausgearbeitet, der am 14. Juli 2023 vom Regierungsrat verabschiedet wurde und dessen vorrangiges Ziel darin besteht, die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden der Menschen in Luxemburg zu verbessern, psychischen Störungen vorzubeugen und den Zugang zu einer hochwertigen Behandlung sicherzustellen.
In arbeitsrechtlicher Hinsicht weist die Arbeits- und Bergbauaufsicht (ITM) darauf hin, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, konkrete Maßnahmen zur Prävention psychosozialer Risiken zu ergreifen, und dass Burnout unter bestimmten Voraussetzungen über die Unfallversicherungsgesellschaft (AAA) als Berufskrankheit anerkannt werden kann.
Derzeit gibt es in Luxemburg jedoch keinen rechtlichen Rahmen für die obligatorische Bewertung von Risiken im Zusammenhang mit psychischer Arbeitsbelastung. Die vorherrschenden Ansätze in Unternehmen sind nach wie vor weitgehend reaktiv, individuell und kurativ – wie beispielsweise Stressmanagement-Schulungen oder Beratungsdienste – und weniger präventiv und strukturell. Diese Kluft zwischen institutionellen Ambitionen und der tatsächlichen Praxis ist eine der größten Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt, zumal Nachbarländer wie Deutschland die Bewertung von Risiken im Zusammenhang mit psychischer Arbeitsbelastung bereits in ihre Gesetzgebung zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz aufgenommen haben.
Es gibt jedoch konkrete Initiativen. Die ASTF (Vereinigung für Arbeitsmedizin im Dienstleistungs- und Finanzsektor) hat das „Lighthouse“-Programm entwickelt, ein mehrmonatiges, multidisziplinäres Angebot, das Gesundheitschecks, psychologische Betreuung, Sophrologie und Selbsthilfegruppen kombiniert und sich an Arbeitnehmer richtet, die unter Burnout leiden.
Die Arbeitnehmerkammer bietet ihrerseits die „Stressberatungsstelle“ an, einen kostenlosen Beratungsdienst, der in Zusammenarbeit mit der Luxemburger Liga für psychische Gesundheit entwickelt wurde und allen Arbeitnehmern im Großherzogtum offensteht. Diese Programme spiegeln ein wachsendes Bewusstsein wider, auch wenn ihr Umfang angesichts des Ausmaßes der Bedürfnisse, die jedes Jahr durch Feldstudien ermittelt werden, begrenzt bleibt.
Die Frage, vor der Führungskräfte und Personalverantwortliche heute stehen, lautet nicht mehr, ob psychische Gesundheit berücksichtigt werden sollte, sondern wie sie nachhaltig in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie integriert werden kann. Die Bewertung der mit psychischer Belastung verbundenen Risiken ist keine bürokratische Hürde, sondern ein Zukunftsinstrument für gesunde, lernfähige und verantwortungsbewusste Organisationen. Sie enttabuisiert psychische Belastung und verlagert die Verantwortung dorthin, wo sie hingehört: in die Organisation selbst. Dieser Perspektivwechsel vom Individuum hin zur Organisation ist entscheidend, um systemische und dauerhafte Effekte zu erzielen, anstatt nur punktuelle Maßnahmen zu ergreifen.
Mehrere Hebel können komplementär eingesetzt werden. Im Vorfeld umfasst Prävention die Auseinandersetzung mit den organisatorischen Faktoren, die Risiken verursachen: übermäßige Arbeitsbelastung, Unklarheiten bei den Rollen, mangelnde Anerkennung und begrenzte Einbindung in Entscheidungsprozesse.
Die Schulung von Führungskräften in der Früherkennung von Stresssignalen ist eine weitere entscheidende Investition. Das „Healthy Leadership“-Programm der ASTF zielt darauf ab, einfühlsame und fürsorgliche Arbeitsumgebungen zu fördern, in denen sich jeder entfalten kann. Dies basiert auf der Erkenntnis, dass Führungskräfte, die sich der Auswirkungen ihres Handelns auf ihre Teams bewusst sind, wesentlich zur kollektiven psychischen Gesundheit beitragen.
Auf dem luxemburgischen Arbeitsmarkt, der in vielen qualifizierten Berufsfeldern mit Fachkräftemangel zu kämpfen hat, ist die Fähigkeit, eine Kultur der Fürsorge und ein echtes Engagement für das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu demonstrieren, zu einem entscheidenden Unterscheidungsmerkmal bei der Gewinnung und Bindung von Talenten geworden. Die Mitarbeiter, insbesondere die jüngeren Generationen, achten zunehmend auf die tatsächlichen Praktiken der Arbeitgeber in diesen Bereichen und blicken dabei weit über offizielle Erklärungen hinaus. In die psychische Gesundheit der eigenen Belegschaft zu investieren bedeutet auch, die Arbeitgebermarke langfristig zu sichern.
Die vom Quality of Work Index zusammengestellten Daten zeigen deutlich, dass die Arbeitsbedingungen im Großherzogtum einen nachhaltigen Einfluss auf einen erheblichen Teil der erwerbstätigen Bevölkerung haben. Der Nationale Plan für psychische Gesundheit 2024–2028 bietet einen ermutigenden institutionellen Rahmen, doch echte Veränderungen werden auf der Organisationsebene stattfinden.
Unternehmen, die die Prävention psychosozialer Risiken in ihre täglichen Managementpraktiken integrieren, ihre Führungskräfte schulen und echte Räume für den Dialog über die Arbeitsbelastung schaffen, handeln nicht nur sozial verantwortlich: Sie legen auch den Grundstein für nachhaltige Leistung, die auf dem Vertrauen und dem Wohlbefinden ihrer Teams basiert.
