Die europäische Richtlinie zur Gehaltstransparenz verpflichtet Arbeitgeber dazu, Bewerbern bereits zu Beginn des Einstellungsverfahrens eine Gehaltsspanne auf der Grundlage objektiver Kriterien mitzuteilen.
Das Verbot, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen, stellt das Kräfteverhältnis bei Einstellungsverhandlungen wieder her und beendet eine in Luxemburg noch weit verbreitete Praxis.
Luxemburg muss die Richtlinie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen, wobei die ersten Verpflichtungen für alle Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße gelten.
Die Frage des Gehalts bleibt eine der heikelsten in einem Vorstellungsgespräch. Wie viel zahlt die Stelle? In welcher Spanne liegen die Gehälter von Kollegen in ähnlichen Positionen? Angesichts dieser berechtigten Fragen mussten Bewerber bislang zu oft im Dunkeln navigieren, in einem ungleichen Kräfteverhältnis gegenüber Arbeitgebern, die alle Gehaltsinformationen besitzen.
Die europäische Richtlinie 2023/970 zur Gehaltstransparenz, die am 17. Mai 2023 im Amtsblatt der EU veröffentlicht wurde, soll diese Realität verändern. Sie wurde in erster Linie entwickelt, um die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern zu stärken, und gestaltet die Einstellungsregeln sowie das Vergütungsmanagement in allen Mitgliedstaaten grundlegend neu. Für Bewerber, die auf dem luxemburgischen Arbeitsmarkt aktiv sind, ob Grenzgänger oder Einwohner, verdient dieser Text eine eingehende Betrachtung.
Die sichtbarste Veränderung für Bewerber betrifft die Stellenausschreibungen selbst. Ab dem Inkrafttreten des luxemburgischen Umsetzungsgesetzes werden Arbeitgeber verpflichtet sein, eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt für die Stelle anzugeben, basierend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien. Diese Verpflichtung beendet eine gängige Praxis, bei der Unternehmen diese Information bisweilen bis zum Ende des Auswahlverfahrens oder sogar bis nach der Vertragsunterzeichnung zurückgehalten haben. Laut der Luxemburgischen Handelskammer „haben Stellenbewerber das Recht, vom potenziellen Arbeitgeber Informationen über die Anfangsvergütung oder die Anfangsvergütungsspanne auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien für die betreffende Stelle zu erhalten".
Eine weitere strukturelle Maßnahme ist das Verbot für Arbeitgeber, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen. Diese Praxis, die in Vorstellungsgesprächen noch weit verbreitet ist, ermöglichte es Personalvermittlern, Verhandlungen am früheren Gehalt des Bewerbers auszurichten und ihn so oft daran zu hindern, sich zum Marktwert zu positionieren.
Mit der Gehaltstransparenz-Richtlinie verschwindet diese Asymmetrie formell. Unternehmen werden zudem verpflichtet, den Beschäftigten die Kriterien für die Festlegung der Vergütung und des Vergütungsverlaufs zugänglich zu machen, und vertragliche Klauseln, die Kollegen daran hindern, über ihre Gehälter zu sprechen, werden unwirksam.
Bewerber werden außerdem von einem stärkeren Schutz im Streitfall profitieren. Die Richtlinie sieht eine Umkehr der Beweislast vor: Im Falle eines Rechtsstreits in Zusammenhang mit einer Gehaltsungleichheit muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat, und nicht der Arbeitnehmer dies beweisen. Dieser Mechanismus gibt künftigen Arbeitnehmern in Verbindung mit den vorgesehenen Sanktionen gegen nicht konforme Arbeitgeber neue rechtliche Instrumente an die Hand, um ihre Rechte durchzusetzen.
Luxemburg muss die Richtlinie 2023/970 bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Laut Informationen, die das Arbeitsministerium im April 2026 gegenüber L'essentiel mitteilte, wurde nach Konsultation der zuständigen Ministerien ein erster Gesetzentwurf ausgearbeitet, der jedoch noch mit den Sozialpartnern besprochen werden muss, bevor er der Abgeordnetenkammer vorgelegt wird.
Das Ministerium betonte die Notwendigkeit, „ein gutes Gleichgewicht zwischen dem wirksamen Schutz der Rechte der Arbeitnehmer" und dem Willen zu finden, Unternehmen keine übermäßig hohen Verwaltungslasten aufzuerlegen, was die beobachteten Verzögerungen teilweise erklärt. Eine im März 2026 veröffentlichte Analyse der Arbeitsrechtspartner Laurent Paul Tour und Giani Michalon bei EY erachtete es als „offensichtlich, dass die von der Richtlinie gesetzte Umsetzungsfrist nicht eingehalten werden wird".
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Die Arbeitnehmerkammer, die nach dem Geist des Textes befragt wurde, hat die erwarteten Änderungen skizziert: die Einführung von Gehaltstabellen, das Recht der Bewerber, die Gehaltsspannen für eine bestimmte Stelle zu kennen, ein Verbot für Arbeitgeber, Informationen über frühere Verdienste des Bewerbers zu erfragen, sowie das Ende der Vertraulichkeitsklauseln. Die ersten Verpflichtungen gelten für alle Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße, während die Anforderungen zur Berichterstattung über Lohnunterschiede schrittweise eingeführt werden - ab Juni 2027 für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten, dann ab 2031 für solche mit 100 bis 149 Beschäftigten, gemäß den von pixie.lu zusammengestellten Daten.
Diese Richtlinie trifft Luxemburg in einem besonderen Kontext. Das Großherzogtum gehört zwar zu Europas Vorreitern in Sachen Lohngleichheit, doch wäre es ein Fehler, daraus zu schließen, dass alles geregelt ist. Gemäß Daten des STATEC und von Eurostat betrug der Gender Pay Gap in Luxemburg im Jahr 2022 auf Basis der durchschnittlichen Stundenlöhne rund -0,7% zugunsten der Frauen, was Luxemburg zum einzigen EU-Mitgliedstaat macht, in dem dieser Indikator zugunsten der Frauen ausfällt.
Wie die OGBL in einer Analyse vom Februar 2026 jedoch anmerkte, „zielt die Richtlinie auf Transparenz ab, nicht auf eine Vereinheitlichung der Gehälter", und Ungleichheiten bestehen auf anderen Ebenen weiterhin: Auf Jahresbasis begünstigt der Unterschied nach wie vor die Männer, aufgrund eines höheren Teilzeitanteils bei Frauen und Boni, die sich an der Spitze der Gehaltstabellen konzentrieren.
Gehaltstransparenz ist nicht nur ein passives Recht - sie ist eine Einladung für Bewerber, sich effektiver auf Gehaltsverhandlungen vorzubereiten. Die Gehaltsspanne für eine Stelle bereits beim Lesen der Stellenausschreibung zu kennen, ermöglicht es, Erwartungen zu kalibrieren, Arbeitgeber zu vergleichen und mit soliden Argumenten ins Gespräch zu gehen. In einem so wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt wie Luxemburg, wo die starke Präsenz von Grenzgängern für bestimmte Profile einen internationalen Wettbewerb erzeugt, wird diese Information für jeden Bewerber zu einem strategischen Vorteil.
Es lohnt sich auch, das Verschwinden der Frage nach der Gehaltshistorie zu antizipieren. Manche Personalvermittler werden sie aus Gewohnheit vielleicht zunächst weiterhin stellen, bevor das luxemburgische Umsetzungsgesetz dies formell verbietet. Bewerber haben dann das Recht, nicht zu antworten. In diesem Sinne ist die Vorbereitung einer Argumentation, die sich auf den gebrachten Mehrwert, Schlüsselkompetenzen und Marktgehälter konzentriert, bereits jetzt eine gute Praxis für jeden Bewerber.
Schließlich öffnet die Richtlinie die Tür zu neuen Rechten nach der Einstellung. Jeder Beschäftigte wird bei seinem Arbeitgeber Informationen über sein eigenes Gehaltsniveau sowie die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittswerte für vergleichbare Stellen anfragen können. Diese Möglichkeit fördert in Verbindung mit der Abschaffung der Gehaltsvertraulichkeitsklauseln einen offeneren Dialog über Vergütungen zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern. Für Bewerberinnen insbesondere, die in Luxemburgs bestbezahlten Positionen - vor allem in der Finanzbranche und der Technologiebranche - nach wie vor unterrepräsentiert sind, bietet dieser Rechtsrahmen neue Instrumente zur Wiederherstellung von Fairness.
Die europäische Richtlinie 2023/970 zur Gehaltstransparenz markiert einen Wendepunkt im Informationsgleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Bewerbern. Für alle, die in Luxemburg eine Stelle suchen, bedeutet sie neue und einklagbare Rechte: Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen, ein Ende der Abfrage von Gehaltshistorien und stärkere Rechtsmittel. Auch wenn die Umsetzung in luxemburgisches Recht möglicherweise nach dem offiziellen Stichtag 7. Juni 2026 erfolgt, bleibt Antizipation die beste Strategie. Sich noch heute mit diesem Rahmen vertraut zu machen bedeutet, in einer sich rasch wandelnden Arbeitswelt klarer und fairer verhandeln zu können.
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