Generationenstereotype halten sich in Unternehmen hartnäckig: Jüngere seien weniger engagiert und Ältere veränderungsresistent, doch diese Mythen spiegeln nicht die Realität am Arbeitsplatz wider.
Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu organisieren und die jeweiligen Arbeitsweisen zu würdigen.
Das Alter allein reicht nicht aus, um die Erwartungen der Arbeitnehmer zu definieren: Werdegang, Erfahrung oder persönliche Kultur beeinflussen ebenfalls die Art zu arbeiten.
Junge Leute wollen nicht mehr arbeiten, Ältere sind von neuen Technologien überfordert... Diese vorgefassten Meinungen finden ihren Weg in luxemburgische Unternehmen und schaffen oft eine Kluft zwischen den Generationen. Dies war das Thema einer kürzlich von PwC Luxemburg organisierten Konferenz.
Mit dem Titel "Bridging generations at work: myths, realities, and what really works" hatte die Veranstaltung zum Ziel, die Verbindungen zwischen den verschiedenen Altersgruppen am Arbeitsplatz hervorzuheben. "Die verschiedenen Generationen besser kennenzulernen ist entscheidend, um das Vertrauen innerhalb eines Teams zu stärken", erklärt Christelle Crépin, Leiterin des Programms Seeking Age and Generational Empathy (SAGE) bei PwC. Sie plädiert für ein "respektvolles und integratives" Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden: "Die Frage ist nicht, welche Generation recht oder unrecht hat. Das Ziel besteht vor allem darin zu verstehen, wie man am besten zusammenarbeiten kann."
Diese Frage ist in Luxemburg umso wichtiger, wo mehr als 170 Nationalitäten nebeneinander leben, darunter vier oder sogar fünf Generationen. Und die Klischees über jede von ihnen machen in den Großraumbüros die Runde.
So hält sich beispielsweise der Mythos, dass Ältere veränderungsresistent seien, zu Unrecht. "Sie haben viele digitale Übergänge erlebt, wie den Wechsel vom Fax zur E-Mail oder die Einführung des Internets", verdeutlichen Cristina Ioana Olariu und Caroline Smolinski, Personalverantwortliche bei PwC. Die Generation Z, zu der Arbeitnehmer gehören, die zwischen 1997 und 2012 geboren wurden, wird manchmal als ungeduldig bezeichnet. "Eine genauere Formulierung wäre zu sagen, dass diese Arbeitnehmer testen, anpassen, scheitern und es erneut versuchen. Dies verweist direkt auf schnelles und adaptives Lernen, was eine Stärke ist."
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Anaïs Abchar, Gründerin des Institut Citoyen in Paris, hat diese Generationenkluft im beruflichen Umfeld lange untersucht. Ihr zufolge und der ihrer Kollegin Sara Camacho sind junge Menschen nicht weniger engagiert. "Sie sind einfach anders engagiert", betonen sie.
Einer von Deloitte im Jahr 2025 veröffentlichten Studie zufolge betrachten 89% der Generation Z und 92% der Millennials den Sinn bei der Arbeit als wesentlichen Faktor für berufliche Zufriedenheit und Wohlbefinden. "Die Herausforderung für Unternehmen besteht nicht mehr darin, Talente anzuziehen. Vielmehr geht es darum zu wissen, wie man sie halten und ihnen das Gefühl geben kann, nützlich zu sein." Über die Sinnsuche hinaus impliziert die generationenübergreifende Zusammenarbeit auch Wissenstransfer. Ein Thema, das Alexa Fauth, Digital Learning Officer bei Foyer, während der Podiumsdiskussion ansprach: "In unserer Gruppe teilen erfahrenere Personen ihr Wissen mit jüngeren, also mit Praktikanten und Werkstudenten. Dieser Transfer ist für uns von zentraler Bedeutung", erklärt sie.
"Wer ist junior in Ihrer Organisation? Ist es ein frischer Absolvent, der auf den Arbeitsmarkt kommt, oder eine 30-jährige Person? Alles ist relativ."
Über den Kompetenzaustausch hinaus gilt es auch, bestimmte altersbezogene Stereotypen zu überwinden. Für Alexa Fauth entstehen Missverständnisse zwischen Generationen oft weniger aus inhaltlichen als aus formalen Unterschieden. "Wir hören oft diese Aussage: 'Wir teilen nicht dieselben Werte.' Aber dieser Satz handelt nicht wirklich von Werten. Er bezieht sich eher auf die Art und Weise, wie sie ausgedrückt werden."
Die Erwartungen ähneln sich von einer Generation zur nächsten, auch wenn sich die Codes unterscheiden. Manche bevorzugen eine direkte Kommunikation, während andere einen diplomatischeren Ansatz wählen: "Wenn wir die Anliegen aller zu Papier bringen, stellen wir fest, dass alle Generationen dasselbe denken; wir sind gar nicht so verschieden." "Außerdem umfasst eine Generation eine Reihe von Kriterien und geht über das Alter allein hinaus", ergänzt Ann De Jonghe, Personaldirektorin bei Sodexo. "Wer ist junior in Ihrer Organisation? Ist es ein frischer Absolvent, der auf den Arbeitsmarkt kommt, oder eine 30-jährige Person? Alles ist relativ."
Letztlich sieht Christelle Crépin von PwC, dass jedes Unternehmen vor denselben generationenbedingten Herausforderungen steht. "Unsere Veranstaltung hat gezeigt, dass es verschiedene Wege gibt, Lösungen zu finden. Es geht darum, sie zu hören und an das eigene Unternehmen anzupassen."
Über Altersunterschiede hinaus müssen Unternehmen vor allem Dialogräume schaffen und ihre Managementpraktiken anpassen. In einem so internationalen und vielfältigen Arbeitsmarkt wie dem Luxemburgs erscheint die generationenübergreifende Zusammenarbeit weniger als eine zu lösende Herausforderung denn als eine zu strukturierende Chance. Sofern Klischees überwunden werden, kann diese Vielfalt zu einem echten Hebel für Wissenstransfer, Innovation und Teamzusammenhalt werden.
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