Les stéréotypes générationnels persistent en entreprise : les jeunes seraient moins investis et les seniors réfractaires au changement. Pourtant ces mythes ne reflètent pas la réalité du terrain.
L'enjeu pour les entreprises consiste à organiser la coopération entre les générations en valorisant le mode de fonctionnement que chacun apporte.
L'âge ne suffit pas à définir les attentes des salariés : le parcours, l'expérience ou la culture personnelle influencent aussi la manière de travailler.
Les jeunes ne veulent plus travailler, les seniors sont dépassés par les nouvelles technologies... Ces idées préconçues s'invitent dans les entreprises luxembourgeoises, créant souvent un fossé entre les générations. C’était le sujet de la conférence organisée récemment par PwC Luxembourg.
Intitulé « Bridging generations at work: myths, realities, and what really works », cet événement avait pour but de mettre en avant le lien entre les multiples tranches d'âges au travail. « Mieux connaître les différentes générations est primordial pour renforcer la confiance au sein d’une équipe », estime Christelle Crépin, responsable du programme Seeking Age and Generational Empathy (SAGE) chez PwC.
Elle défend un environnement de travail « respectueux et inclusif » pour tous les employés : « La question n'est pas de savoir quelle génération a raison ou laquelle a tort. L'objectif consiste surtout à comprendre comment collaborer ensemble de la meilleure des manières. »
Cette interrogation est d'autant plus importante au Luxembourg, où plus de 170 nationalités se côtoient. Avec, en leur sein, quatre voire cinq générations. Et les clichés concernant chacune d'entre elles fusent dans les open spaces.
Par exemple, le mythe selon lequel les seniors seraient résistants au changement persiste à tort. « Ils ont vécu beaucoup de transitions numériques, comme le passage du fax à l'email, ou l'arrivée d'Internet », illustrent Cristina Ioana Olariu et Caroline Smolinski, responsables RH chez PwC.
De son côté, la Génération Z, qui regroupe les salariés nés entre 1997 et 2012, est parfois qualifiée d'impatiente. « Une formulation plus juste consisterait à dire que ces travailleurs testent, ajustent, échouent, réessaient. Cela fait directement référence à un apprentissage rapide et adaptatif, ce qui constitue une force. »
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Fondatrice de l’Institut Citoyen à Paris, Anaïs Abchar a longtemps étudié cet écart générationnel rencontré dans l’espace professionnel. Selon elle et sa collègue Sara Camacho, les jeunes ne sont pas moins engagés. « Ils sont simplement engagés différemment », insistent-elles.
D’après une étude de Deloitte publiée en 2025, 89% de la génération Z et 92% des millennials considèrent le sens au travail comme un facteur essentiel de satisfaction et de bien-être professionnel. « Le challenge des entreprises n’est plus d’attirer les talents. Au contraire, il faut savoir comment les retenir et les faire se sentir utiles. »
Outre la recherche de sens, la cohabitation intergénérationnelle implique aussi une transmission. Un sujet évoqué par Alexa Fauth, Digital Learning Officer chez Foyer, lors de la table ronde : « Au sein de notre groupe, les personnes plus expérimentées partagent leurs connaissances avec les plus jeunes, c’est-à-dire les stagiaires et jobs étudiants. Cette transmission est centrale pour nous », explique-t-elle.
"Qui est junior au sein de votre organisation ? Est-ce un jeune diplômé arrivant sur le marché du travail ou une personne âgée de 30 ans ? Tout est relatif."
Au-delà du transfert de compétences, l’enjeu est aussi de dépasser certains stéréotypes liés à l’âge. Pour Alexa Fauth, les incompréhensions entre générations viennent souvent davantage de la forme que du fond. « Nous entendons souvent cette affirmation : “Nous ne partageons pas les mêmes valeurs”. Mais cette phrase ne parle pas vraiment des valeurs. Cela se réfère davantage à la manière dont elles sont exprimées. »
Les attentes restent en réalité proches d’une génération à l’autre, même si les codes diffèrent. Certaines personnes privilégient une communication directe, tandis que d’autres adoptent une approche plus diplomatique : « Quand nous mettons sur le papier les requêtes de chacun, nous nous rendons compte que les générations pensent toutes la même chose ; nous ne sommes pas si différents. »
« De plus, une génération recouvre un ensemble de critères et dépasse l’âge seul, renchérit Ann De Jonghe, directrice des ressources humaines chez Sodexo. « Qui est junior au sein de votre organisation ? Est-ce un jeune diplômé arrivant sur le marché du travail ou une personne âgée de 30 ans ? Tout est relatif. »
Finalement, pour Christelle Crépin de PwC, chaque entreprise fait face aux mêmes challenges générationnels. « Notre événement a révélé qu’il existe différentes manières de trouver des solutions. Il s’agit de les entendre et de les adapter à son entreprise. »
Au-delà des différences d’âge, les entreprises doivent surtout créer des espaces de dialogue et adapter leurs pratiques managériales. Dans un marché du travail aussi international et diversifié que celui du Luxembourg, la coopération intergénérationnelle apparaît moins comme un défi à résoudre que comme une opportunité à structurer. À condition de dépasser les clichés, cette diversité peut devenir un véritable levier de transmission, d’innovation et de cohésion au sein des équipes.
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