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La pénurie de talents touche 72% des employeurs dans le monde selon l'étude 2026 de ManpowerGroup, un niveau qui reste historiquement élevé malgré un léger recul par rapport à l'année précédente.
Les compétences liées à l'intelligence artificielle dépassent désormais l'ingénierie et l'IT traditionnelle en tête des ressources les plus difficiles à trouver.
Au Luxembourg, les secteurs de la finance, de l'IT et de la santé continuent de figurer parmi les plus en tension selon les données officielles de l'ADEM.
Publiée le 26 février 2026, la nouvelle édition du Global Talent Shortage Survey de ManpowerGroup dresse un tableau nuancé du marché mondial du travail. Si le taux global d'employeurs rencontrant des difficultés de recrutement recule légèrement, passant de 74% à 72%, la pénurie de talents atteint un tournant historique avec 72 % des employeurs déclarant des difficultés d'embauche selon la 2026 Talent Shortage Survey de ManpowerGroup, qui couvre 39 000 employeurs dans 41 pays. L'étude démontre que la crise n'est pas en train de se résorber : elle se transforme.
Pour la première fois, les compétences en intelligence artificielle ont surpassé toutes les autres pour devenir les plus difficiles à trouver à l'échelle mondiale, dépassant les capacités d'ingénierie et les compétences IT traditionnelles. Concrètement, le développement de modèles et d'applications IA (20%) ainsi que la maîtrise générale de l'IA, dite AI literacy (19%), occupent désormais le sommet du classement des compétences en tension.
L'ingénierie, les ventes et le marketing, ou encore la fabrication industrielle complètent le tableau. « La montée des compétences en IA en tête de liste reflète la rapidité avec laquelle le paysage des talents évolue », déclare Jonas Prising, Président et CEO de ManpowerGroup. « Les entreprises répondent par de la montée en compétences et des modèles de main-d'œuvre plus flexibles, reconnaissant qu'elles devront recruter sur le potentiel tout en développant la culture IA de leurs collaborateurs. »
"Les entreprises répondent par de la montée en compétences et des modèles de main-d'œuvre plus flexibles, reconnaissant qu'elles devront recruter sur le potentiel tout en développant la culture IA de leurs collaborateurs."
La géographie continue de fortement déterminer l'intensité de la pénurie. Les employeurs en Allemagne (83%), en France (74%) et au Royaume-Uni (73%) font face à des pénuries significatives, tandis que les États-Unis (69%) se situent légèrement en dessous de la moyenne mondiale. La Chine (48%) se distingue comme le marché majeur le moins contraint. À l'autre extrémité du spectre, la Slovaquie (87%), la Grèce et le Japon (84% chacun) enregistrent les niveaux de tension les plus élevés, quand la Finlande (60%) et la Pologne (57%) apparaissent comparativement moins exposées.
La pénurie est également transversale sur le plan sectoriel. Le secteur de l'information affiche le taux de pénurie le plus élevé (75%), suivi de près par l'hôtellerie (74%) et le secteur public, la santé et les services sociaux (74%). Les services professionnels, scientifiques et techniques (73%), la fabrication (72%) et la finance et l'assurance (7 %) témoignent d'une contrainte généralisée. Ce dernier point revêt une importance particulière pour une économie comme celle du Luxembourg, dont le secteur financier constitue le pilier central.
La taille des organisations joue également un rôle non négligeable. Les grandes entreprises comptant entre 1 000 et 4 999 salariés enregistrent le taux de pénurie le plus élevé, soit 75%, ce qui représente 11 points de plus que les très petites structures de moins de 10 employés, qui affichent 64%.
Face à cette pénurie structurelle, les entreprises ne restent pas inactives. 91% des employeurs interrogés déploient un ensemble de stratégies. La montée en compétences et la requalification (upskilling/reskilling) arrivent en tête avec 27%, suivies par une plus grande flexibilité horaire (20%) et géographique (18%). La hausse des salaires (19%) et le ciblage de nouveaux viviers de talents (18%) constituent également des leviers majeurs.
Cette tendance à l'upskilling n'est pas anodine. Elle traduit une prise de conscience progressive : dans un contexte où les profils dotés de compétences en IA sont quasi introuvables sur le marché externe, la formation devient la solution de premier recours. Les employeurs se concentrent davantage sur le développement interne, mais la flexibilité horaire et géographique figurent également en bonne place parmi les stratégies déployées. La rétention des talents existants émerge ainsi comme une priorité stratégique complémentaire au recrutement.
Le signal fort envoyé par l'étude est aussi celui d'une recomposition profonde de la valeur des compétences sur le marché du travail mondial. Les profils polyvalents, capables de marier expertise sectorielle et maîtrise des outils d'intelligence artificielle, s'imposent comme les plus recherchés, quelle que soit la taille de l'organisation ou le secteur d'activité. Cette transformation invite les directions RH à repenser leurs référentiels de compétences, leurs grilles salariales et leurs parcours de formation interne.
Le Grand-Duché n'échappe pas à cette dynamique mondiale. Si le Luxembourg n'est pas inclus individuellement dans les données du baromètre ManpowerGroup, les sources nationales confirment une tension persistante sur de nombreux métiers. La liste 2025 des métiers très en pénurie, publiée au Journal Officiel, identifie 22 emplois pour lesquels très peu de candidats sont disponibles auprès de l'ADEM, contre 24 l'année précédente.
Les secteurs concernés recoupent largement les tendances identifiées à l'échelle internationale. Les métiers en tension appartiennent essentiellement aux secteurs de la finance, de l'IT, de l'ingénierie, de la santé et des soins à la personne, de l'action sociale ainsi que des services support à l'entreprise tels que les ressources humaines, la comptabilité, l'audit et le conseil juridique. Une configuration qui fragilise directement les fondements économiques du Grand-Duché, dont la compétitivité repose en grande partie sur la disponibilité de profils hautement qualifiés dans ces domaines.
Les données Eurostat confirment l'ampleur du défi : en 2024, trois quarts des employeurs luxembourgeois ont déclaré rencontrer des difficultés pour recruter des spécialistes en technologies de l'information et de la communication. Ce chiffre, particulièrement élevé, illustre la pression spécifique qui s'exerce sur les profils IT dans un pays où la finance et les services aux entreprises sont de larges consommateurs de talents technologiques.
"La pénurie de talents, le fossé de compétences et nos efforts collectifs pour maintenir les gens en emploi sont les préoccupations du gouvernement, des entreprises et de notre société."
Conscient de l'enjeu, le gouvernement luxembourgeois a mis cette question au cœur de son agenda. Lors de la présentation du rapport annuel de l'ADEM, le ministre du Travail Georges Mischo a affirmé : « La pénurie de talents, le fossé de compétences et nos efforts collectifs pour maintenir les gens en emploi sont les préoccupations du gouvernement, des entreprises et de notre société. » Une déclaration qui reflète la dimension systémique du problème au Luxembourg. En janvier 2026, les ministères de l'Économie et du Travail ont d'ailleurs conjointement annoncé le lancement de deux nouveaux outils d'attraction des talents pour tenter de répondre à ces tensions persistantes.
La spécificité luxembourgeoise tient aussi à la structure de son marché du travail. Avec près de 47% de travailleurs frontaliers selon les données du STATEC, le Grand-Duché s'appuie structurellement sur un bassin de recrutement transfrontalier et international. Mais cette ouverture ne suffit plus à compenser des besoins croissants en profils rares, notamment dans les domaines de l'intelligence artificielle, de la cybersécurité et de la compliance, des secteurs en forte croissance dans un pays qui ambitionne de rester une place financière de premier plan en Europe.
Pour le Luxembourg, petit marché très internalisé et dépendant de profils hautement qualifiés dans des secteurs stratégiques comme la finance, l'IT ou la santé, la pression est d'autant plus forte que les viviers de talents disponibles restent limités. La réponse passe inévitablement par une combinaison de politiques d'attraction internationale, d'investissement massif dans la formation continue et d'une meilleure articulation entre les besoins des employeurs et les parcours proposés aux demandeurs d'emploi. Ce chantier, identifié de longue date par l'ADEM et les acteurs RH du pays, prend une nouvelle dimension à mesure que l'IA redistribue les cartes du marché mondial du travail.
