Selon l'étude LUXTALENT du LISER publiée le 24 mars 2026, environ 30% des nouveaux travailleurs étrangers quittent le Luxembourg dans l'année suivant leur arrivée, et 50% dans les cinq ans.
La dépendance du pays à la main-d'œuvre étrangère ne cesse de croître : près de 90% des primo-arrivants sur le marché de l'emploi en 2024 sont nés en dehors du Luxembourg.
Face à ce défi de rétention, le gouvernement luxembourgeois a lancé début 2026 la marque « Work in Luxembourg » et mis en place un Haut comité dédié à l'attraction et au développement des talents.
Le Luxembourg fait face à un paradoxe de plus en plus visible : il reste l'une des destinations les plus attractives d'Europe pour les travailleurs étrangers, mais sa capacité à les retenir durablement suscite de sérieuses interrogations.
Dans le cadre de la convention LUXTALENT signée en mars 2025, le Luxembourg Institute of Socio-Economic Research (LISER) a réalisé, à la demande du ministère de l'Économie, une étude portant sur l'attraction et la rétention des primo-arrivants immigrés et frontaliers sur le marché de l'emploi luxembourgeois.
Les résultats de cette première partie, publiés le 24 mars 2026, dressent un constat préoccupant mais nuancé, qui interpelle directement les directions des ressources humaines du Grand-Duché.
Près de 90% des primo-arrivants sur le marché de l'emploi au Grand-Duché en 2024 ne sont pas nés au Luxembourg, selon le LISER. Ce chiffre illustre à quel point l'économie luxembourgeoise repose sur un apport constant de main-d'œuvre internationale.
Les travailleurs frontaliers originaires de France restent le groupe le plus important parmi les nouveaux arrivants nés à l'étranger en 2024, représentant 37,8% du total, devant les immigrés résidant au Luxembourg (31,2%), les travailleurs frontaliers d'Allemagne (10,3%) et ceux de Belgique (9,7%).
En parallèle, la part des travailleurs ayant la nationalité de l'un des trois pays frontaliers parmi les primo-arrivants, qui atteignait encore 73% en 2002, est tombée à 46% en 2024, signe d'une diversification croissante des origines. Quant à la part des ressortissants non européens parmi les nouveaux arrivants, elle a augmenté de manière significative depuis 2002 pour atteindre 38,3% en 2024.
La composition sectorielle de ces arrivées évolue également dans le sens d'une montée en compétences, et les nouveaux travailleurs immigrés s'orientent de plus en plus vers des secteurs à forte intensité de compétences. En 2024, les branches « Activités spécialisées, scientifiques et techniques » et « Activités financières et d'assurance » rassemblent, à elles seules, 40% des entrées de nouveaux travailleurs immigrés, contre une part des métiers manuels qui n'était plus que de 29% entre 2021 et 2024, contre 66% en moyenne entre 2002 et 2005.
C'est le chiffre qui concentre l'attention des responsables RH et des décideurs publics. Environ 30% des primo-arrivants sur le marché de l'emploi quittent le Luxembourg dans l'année suivant leur arrivée, et 50% dans les cinq ans. Ces proportions, issues des données administratives de l'Inspection générale de la sécurité sociale (IGSS), révèlent un phénomène structurel que l'attractivité salariale et fiscale du pays ne parvient pas à enrayer seule.
L'étude met toutefois en lumière une différence notable entre immigrés résidents et travailleurs frontaliers. Parmi les travailleurs entrés en 2024, 86,2% des immigrés étaient encore en emploi en 2025, contre 65,1% des non-résidents. La proportion d'immigrants quittant leur emploi dans les 12 mois est tombée à 11,3% pour la cohorte de 2024, contre 24,0% pour la cohorte de 2002. Chez les non-résidents, en revanche, elle est passée de 29,5% à 34,8%. Ce résultat suggère que le Luxembourg parvient bien mieux à fidéliser les travailleurs qui s'y installent physiquement que ceux qui continuent à résider à l'étranger.
Seuls trois travailleurs nés à l'étranger et arrivés en 2002 sur dix auront encore un lien avec le système de sécurité sociale luxembourgeois en 2025. La conclusion générale de l'étude est que le défi du Luxembourg n'est plus seulement un défi d'attractivité : à moins qu'un plus grand nombre de ces arrivées puissent être converties en carrières plus longues et plus stables, l'économie restera dépendante d'un modèle qui a constamment besoin de nouveaux apports de l'étranger pour remplacer ceux qu'il perd.
Conscient de l'urgence de la situation, le gouvernement luxembourgeois a engagé plusieurs démarches concrètes pour améliorer la rétention des talents. L'ensemble des travaux menés avec le LISER dans le cadre du projet LUXTALENT s'inscrit dans les travaux du Haut comité pour l'attraction, la rétention et le développement des talents, présidé par Lex Delles, ministre de l'Économie, des PME, de l'Énergie et du Tourisme. Ce comité vise à coordonner les efforts publics et privés autour d'une politique cohérente d'attractivité territoriale et professionnelle.
Les résultats de l'étude servent à guider les efforts promotionnels sous la marque « Work in Luxembourg » qui ont été lancés début 2026. Cette initiative de communication internationale entend positionner le Grand-Duché comme une destination de carrière à part entière, et non plus seulement comme un marché transitoire.
Au-delà de la communication, les experts s'accordent à dire que la rétention passe également par des leviers internes aux entreprises : qualité du management, perspectives d'évolution, intégration culturelle et conditions de vie sur le territoire. L'accès au logement, la mobilité transfrontalière et l'accompagnement des conjoints dans leur propre parcours professionnel figurent parmi les facteurs les plus cités dans les études qualitatives sur le sujet.
Cette première partie de l'étude LUXTALENT sera complétée durant l'été 2026 par une deuxième partie qui analysera la position du Luxembourg comme pays de destination pour les immigrés primo-arrivants et permettra d'identifier les facteurs ayant conduit ces travailleurs à choisir ou à quitter le Luxembourg. Des données qui seront précieuses pour les employeurs souhaitant affiner leur stratégie de marque employeur et leurs pratiques d'onboarding.
