Luxemburg verfügt noch immer über kein Umsetzungsgesetz für die EU-Richtlinie 2023/970 zur Gehaltstransparenz, obwohl die Frist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist und im Arbeitsministerium derzeit ein vorläufiger Gesetzentwurf ausgearbeitet wird.
Die Richtlinie verpflichtet alle Unternehmen, in Stellenanzeigen Gehaltsspannen anzugeben, verbietet Fragen zum aktuellen Gehalt von Bewerbern und verpflichtet Organisationen mit mehr als 100 Beschäftigten, ihre internen Gehaltsunterschiede zu veröffentlichen.
Paradoxerweise ist Luxemburg laut Eurostat das einzige EU-Land, das die Lohngleichheit erreicht hat, was den legislativen Rückstand bei der Gehaltstransparenz für HR-Fachleute und das Arbeitgeberimage des Landes umso symbolischer macht.
Drei Jahre nach der Verabschiedung der EU-Richtlinie 2023/970 zur Gehaltstransparenz verfügt Luxemburg noch immer über kein Umsetzungsgesetz. Ein vorläufiger Gesetzentwurf wird derzeit erarbeitet, doch ein Datum für das Inkrafttreten wurde noch nicht bestätigt, was die HR-Teams in einer rechtlichen Grauzone zurücklässt, die eine ernsthafte Vorausplanung erschwert.
Für HR-Fachleute bringt die Richtlinie weitreichende Änderungen mit sich: Kandidaten haben das Recht, die Gehaltsspanne vor jedem Vorstellungsgespräch zu erfahren, Fragen zum aktuellen Gehalt werden verboten, und Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen ihre internen Gehaltsunterschiede veröffentlichen.
Die Verzögerung Luxemburgs ist Teil eines breiteren europäischen Bildes, bleibt aber besonders symbolisch für ein Land, das eines der besten Ergebnisse bei der Gehaltsgleichheit in der Europäischen Union vorweisen kann.
Die EU-Richtlinie 2023/970, verabschiedet im Mai 2023, verpflichtet die Mitgliedstaaten, die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern zu stärken. Luxemburg war verpflichtet, diese Richtlinie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen, eine Verpflichtung, die sowohl für den öffentlichen als auch für den privaten Sektor gilt und darauf abzielt, die Gehaltskriterien transparent und nachvollziehbar zu machen.
Doch zum Stichtag gehört Luxemburg zu den Nachzüglern. Laut Angaben des Arbeitsministeriums wurde nach Rücksprache mit den anderen betroffenen Ministerien ein erster Vorentwurf eines Gesetzes ausgearbeitet, jedoch ohne genauen Zeitplan für die Verabschiedung. Obwohl das Großherzogtum eine Tradition der gewissenhaften Umsetzung des europäischen Rechts hat, bleibt die Situation für Unternehmen, die auf klare Leitlinien warten, unbequem.
Stand 2. Mai 2026 hatte nur ein einziger Mitgliedstaat sein Umsetzungsgesetz endgültig verabschiedet. Acht Länder hatten einen mehr oder weniger weit fortgeschrittenen Entwurf veröffentlicht, darunter Polen, Italien, Finnland und die Niederlande. Acht weitere, darunter Frankreich, Deutschland, Spanien und Belgien, befanden sich in Gesprächen ohne offiziellen Text. Und acht hatten überhaupt nichts veröffentlicht, weder Text noch Zeitplan, darunter Österreich, Griechenland, Ungarn und Luxemburg. Das Großherzogtum befindet sich damit in der Gruppe der am wenigsten fortgeschrittenen Länder, eine beispiellose Position für einen Staat, der in Sachen europäischer Konformität sonst vorbildlich ist.
Die durch die Richtlinie 2023/970 eingeführten Pflichten betreffen sowohl die Personalgewinnung als auch das interne Gehaltsmanagement. Die ersten Pflichten treten bereits 2026 für alle Unternehmen in Kraft, sei es hinsichtlich der Kandidateninformation oder der Gehaltskriterien. Die jährliche Berichterstattung beginnt im Juni 2027 für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten und im Jahr 2031 für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten.
Die Richtlinie 2023/970 wird das Gehaltsmanagement in Luxemburg grundlegend verändern. Arbeitgeber müssen einen transparenten und objektiven Ansatz für ihre Gehaltspolitik verfolgen, der auf vier Schlüsselkriterien basiert: Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen. Konkret werden Kandidaten verlangen können, die Gehaltsspanne vor einem Vorstellungsgespräch zu erfahren, und es wird verboten sein, sie nach ihrem aktuellen Gehalt zu fragen. Unternehmen, die die Schwelle von 100 Beschäftigten überschreiten, müssen zudem ihre internen Gehaltsunterschiede veröffentlichen und verpflichtend jeden ungerechtfertigten Unterschied von mehr als 5% korrigieren.
Für Arbeitgeber liegt die Schwierigkeit nicht nur im Rückstand des Gesetzes. Sie müssen möglicherweise Gehaltsentscheidungen treffen, Fragen der Mitarbeiter beantworten und sich auf Rechtsstreitigkeiten vorbereiten, während der künftige Standard bereits erkennbar ist, der nationale Rechtsrahmen aber noch nicht vollständig ist, betont eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin bei Addleshaw Goddard. Eine interne Prüfung der Gehaltsstrukturen ist daher die erste Maßnahme, die Unternehmen ergreifen sollten, noch bevor das luxemburgische Umsetzungsgesetz veröffentlicht wird.
Der Rückstand Luxemburgs bei der Umsetzung erhält vor dem Hintergrund seiner Situation in Sachen Gehaltsgleichheit eine besondere Dimension. Das Großherzogtum ist das einzige Land in der EU, das die Lohngleichheit erreicht hat, mit einem Unterschied von -0,9% zugunsten der Frauen im Jahr 2023 laut Eurostat. Das STATEC bestätigt, dass der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen umgekehrt ist und Frauen im Durchschnitt besser bezahlt werden als Männer, was Luxemburg zu einer echten Ausnahme in Europa macht.
Dieses Paradox ist genau das, worauf im Großherzogtum tätige HR-Fachleute hinweisen. Luxemburg weist beneidenswerte Indikatoren bei der tatsächlichen Gehaltsgleichheit auf, hinkt aber bei dem Regulierungsrahmen hinterher, der diese schützen und dokumentieren soll. Ohne nationales Gesetz verfügen die Unternehmen über keine offizielle Definition des Schlüsselbegriffs der Richtlinie: den Begriff der „gleichwertigen Arbeit". Der Kern der Richtlinie beruht auf diesem grundlegenden Prinzip, doch die Frage des objektiven Vergleichs zweier unterschiedlicher Funktionen bleibt ohne nationale Leitlinien offen. Die meisten HR-Abteilungen werden es daher vorziehen zu warten, anstatt zu handeln, mit dem Risiko, in Rückstand zu geraten, wenn das Gesetz schließlich in Kraft tritt.
Die Luxemburger Handelskammer verfolgt die Umsetzung der Richtlinie aufmerksam und betont, dass es unbedingt notwendig ist, nicht auf die Veröffentlichung des Umsetzungsgesetzes zu warten, bevor mit den Vorbereitungen begonnen wird, da die ersten Verpflichtungen bereits 2026 in Kraft treten. Anwaltskanzleien und HR-Experten vor Ort sind sich einig: Die Konformität lässt sich nicht improvisieren und setzt voraus, dass Stellenklassifizierungen, Gehaltsstrukturen und Einstellungsverfahren gut vor der Verabschiedung des Gesetzes überprüft werden.
Der 7. Juni 2026 ist ohne nationales Gesetz vergangen. Die Frage ist daher nicht mehr, ob die Richtlinie in Luxemburg gelten wird, sondern wann und in welcher Form. Gehaltstransparenz ist nicht mehr nur ein Gleichstellungsthema: Sie wird zu einer Frage der Unternehmensführung, der Methodik und der Fähigkeit, Gehaltsunterschiede zu rechtfertigen. Für Organisationen, die internationale Profile rekrutieren, die an diese Standards gewöhnt sind, wird das Fehlen von Gehaltsspannen in luxemburgischen Stellenanzeigen bereits als negatives Signal wahrgenommen, in einem Umfeld intensiven Wettbewerbs um qualifizierte Talente in den Bereichen Finanzen, IT und Unternehmensdienstleistungen.
Für HR-Teams rechtfertigt das Warten auf den offiziellen Text keine Untätigkeit. Diese regulatorische Entwicklung, weit mehr als eine einfache Einschränkung, stellt eine strategische Chance dar, die berufliche Gleichstellung zu stärken, das Arbeitgeberimage zu verbessern und den wachsenden ESG-Erwartungen gerecht zu werden. Die Überprüfung der Gehaltsstrukturen, die Objektivierung der Gehaltskriterien und die Anpassung der Einstellungsverfahren sind Projekte, die Zeit brauchen und die niemand daran hindert, sie jetzt in Angriff zu nehmen. Unternehmen, die die Initiative ergreifen, werden einen Vorsprung haben, wenn das nationale Gesetz in Kraft tritt, ob 2026 oder 2027.
Was ist die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz?
Die Richtlinie 2023/970, verabschiedet im Mai 2023, verpflichtet die Mitgliedstaaten, Kandidaten das Recht zu garantieren, die Gehaltsspanne vor jedem Vorstellungsgespräch zu kennen, verbietet Fragen zum aktuellen Gehalt und verpflichtet Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten, ihre internen geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede zu veröffentlichen.
Hat Luxemburg die Richtlinie zur Gehaltstransparenz umgesetzt?
Nein. Zum Stichtag 7. Juni 2026 verfügt Luxemburg noch immer über kein Umsetzungsgesetz. Im Arbeitsministerium wird derzeit ein vorläufiger Gesetzentwurf ausgearbeitet, doch ein Verabschiedungsdatum wurde bisher nicht bestätigt.
Was sollten luxemburgische Unternehmen tun, während sie auf das nationale Gesetz warten?
Ohne auf den offiziellen Text zu warten, sollten Unternehmen ihre Gehaltsstrukturen prüfen, ihre Gehaltskriterien objektivieren und ihre Einstellungsverfahren anpassen, insbesondere indem sie planen, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben, wie es die Richtlinie vorschreiben wird.
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